企业绩效考核浅谈

Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｖｉｓｉｏｎ　２０１２年９月第２６期　科技视界　管理科技　企业绩效考核浅谈　张庆春　（枣庄市峄城区督查和绩效管理局　山东【摘枣庄２７７３００）　要】现代社会，不论是是企业还是事业单位，都把人力资源管理看作是一个核心。而人力资源管理中的绩效考核被看　成一个衡量员工工资或者升迁的标准。本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要的论述。　【关键词】人力资源管理；绩效考核；对策　现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源的　真实数据。企业的生存靠什么？无非是靠自身的技术或者业　务水平来创造更大的利润。那么企业的这些利润谁来创造　呢？就是员工，就是在科学管理下的企业员工。每一个技术的　管理也应该有很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快．　这就出现了很多企业的绩效考核不能统一，片面的绩效考核　也是存在的。人力资源管理本身就是一项实践陛极强．技术含　量高，理论高深的富有挑战性的工作。而绩效的考核是人力资　源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以　开发或者业务的拓展又是一个非常具体的指标。而指标就是　通过数据、用绩效来表现的。绩效是通过考核来实现的．如何　考核就是现在企业人力资源改革的一个重点。这就足以说明　达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的　工作态度和工作行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析、　评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决　策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的　工具。绩效考核运用得当。员工的工作热情高，企业的凝聚力　就强。那么企业的市场竞争力必然增强。如果运用不得当．员　工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打　了绩效考核在在企业人力资源管理中的作用：鼓励员工提高　技术、扩展业务来实现企业更大的利润。因而，绩效考核不仅　仅只是一个考核，是为了提高工作效率．为了企业的共同利　益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。　另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越　特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要．也是企业　提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。　折扣。现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去　人才，自身内部的人才流失又非常的严重。针对这种情况。浅　绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作　用。人又是各种活动的支配者，也是企业管理的主体。俗话　说：毛驴拉磨，马套车。如果企业的人力资源管理能做到人尽　析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。　１　人力资源管理的深度和在企业中的重要地位　我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩　效考核作为一个标准的。岗位能力的执行情况和工作的态　其才。把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其　自身的巨大作用，从而顺利地完成企业的既定目标。　２绩效考核存在的问题　每个企业都在管理体系中建立了绩效考核制度，但实际　的操作往往存在很多问题：　２．１绩效考核的单一性　很多企业的考核只是对人的考核．仅仅在考核过程中评　度，用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。每个员工都　有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成果来达　到预期的经济利益或者名誉回报。而企业也想通过员工的劳　动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。　绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点．不仅对　员工的工作态度有几大的激励，更为重要的是对企业的人力　选拔和分配有着极为重要的指导意义。　价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在　人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考　核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没　有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考　核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩　绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段。　它是人力资源管理的一个范畴。也是构成企业人力资源管理　可操作性系统的一个部分。绩效考核为人力资源管理提供重　要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门　提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源　管理节约的必要　绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标　的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和　效．那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。　２．２绩效考核主要看业绩或者利润　这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的　考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了　一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从　开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个　一存在的不科学不公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的　任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有　３９８　Ｉ科技视界ｓｃＩＥＮｃＥ＆ＴＥｃＨＮ。Ｌ。ＧＹ　ＶＩｓＩ。Ｎ　Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｖｉｓｉｏｎ　管理科技　科技视界　２０１２年９月第２６期　客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的　确考核标准。把员工工作能力和劳动成果结合起来，建立客观　明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分　考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的　展现、自身学习能力的表现等。　２＿３绩效考核走形式　很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，　以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形　式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自　别设立岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一　个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。　３．２及时反馈考核信息，考核与薪酬并重　绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，使其在工作　中能更好的去认识其自身的不足。哪些方面需要改进，哪些　方面是优点可以继续发扬等。及时反馈考核信息，也是对企　业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直　接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，为拓展更好的工　己升迁的希望很大。可考核过程和结果就再无音信，结果就　是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。　企业竞争力大大下降。　２．４考核的结果得不到真实的反馈　作空间提供了机会。　绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂　考核结果不反馈大概有２种结果，一是考核的结果迟迟　没有反馈给被考核者。使考核者认为考核是一种人为地暗箱　操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪　些缺点需要改进。哪些地方是满意的。也有可能是企业的管理　者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不　满，在以后的工作中采取非暴力不合作态度或者做出一些暴　力的事件来。这是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能　钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核　和薪酬挂钩。能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加　的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自　身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体　现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。　综上所述。企业人力资源管理中的绩效考核涉及面广、　技术含量高、内容复杂。在实际的应用中应该把与人力资源　管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联。形　力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者　这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理　的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于企业管理者。　成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特　充满人情味的考核机制，并形成企业文化的组成部分，从而　３绩效考核的策略　３．１考核要制定客观的标准　使绩效考核发挥巨大作用。ｅ　［责任编辑：周娜］　绩效考核，应该制定客观的考核标准，使每个员工都能明　（上接第５１　１页）下降到５４９７亿ｍｓ，人均用水４２８ｍ。。其中农　业用水占６８％，工业用水占２１％，生活用水占１ｌ％。　７水资源利用率低。浪费严重　无论是农业生产还是工业生产，抑或是人们日常生活。　浪费水的现象相当严重，我国农业生产大多采用传统的大水　漫灌的灌溉方式，水资源有效利用率一般只有２５％至４０％，　生产单位粮食用水是发达国家的两倍多，造成了极大的浪　费。我国工业万元产值用水量为１００多立方米，是发达国家　５水资源污染严重，水环境令人担忧　“全国生活饮用水水质和水性疾病调查”表明：饮用水水　质差已构成威胁１１亿人口生存的一大尖锐问题。全国有　２８％的人饮用地表水，７２％的人饮用地下水。由于地表水和　地下水受到粪便、垃圾、生活污水和城乡企业“三废”的重叠　的１Ｏ多倍，工业用水的重复利用率仅为３０％一４０％。发达国　家为７０％一８０％。全国多数城市的自来水管网有跑、冒、滴、漏　等现象，使水的损失率达１５％～２０％。　污染，水质持续恶化。污染不仅使有限的淡水资源更加匮乏．　同时，也导致了“介水疾病”的传播。据调查：饮水引起的传染　病占全国传染病８０％左右。　【参考文献】　６水资源管理不协调。缺乏统筹规划和有效管理　目前，我国对水资源使用权界定不清，责、权、利不明确．　导致对地下水与地表水，上游与下游，城市工业用水与农业　［１］高前兆，李小雁，苏得荣．水资源危机［Ｍ］．化学工业出版社，２００２．　［２］张旭，张思聪，崔建国冰资源利用与保护［Ｍ］．中国建筑工业出版　社２００５．　灌溉用水，城市和工业规划布局及水资源条件等缺乏合理规　划。地下水开发利用的监督管理薄弱，地下水和地质环境监　测系统不健。　［３］刘昌明，何希武．中国２ｌ世纪水问题方略【Ｍ］．科学出版社，１９９８．　［４］颜亮．全球面临水资源危机【Ｊ］．Ｂ０２版．大众科技报，２００６—３—２３．　［责任编辑：尹雪梅］　ＳＣＩＥＩ　ＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＶＩＳＩＯＮ科技视界ｌ　３９９