一. 名词解释
1. 战略性人力资源管理
操作性较强的定义是“运用战略的观念去管理组织的人力资源”。 2. 胜任力
胜任力是指和绩效指标存在因果关联的个体综合潜在特征，它能够可靠有效地将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现一般者区分开来。 3. 行为主义学习理论
行为主义学习理论认为，人类的思维是与外界环境相互作用的结果，即“刺激——反应”，刺激和反应之间的联结叫做强化。认为通过对环境的“操作”和对行为的“积极强化”，任何行为都能被创造、设计、塑造和改变。在行为主义学习理论中，最具代表性的是桑代克的联结论、斯金纳的操作学习论、班杜拉的社会学习论等人的观点，该理论不断的得到改进和发展。 4. 学习
学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力变化。 5. 学习迁移
相同要素说认为，只有当原先的学习情境与新的学习情境有相同要素时，原先的学习才能在新的学习中产生迁移；概括说认为，学习迁移的关键在于主体对已有知识经验的概括，或者说主体所获得的经验类化；认知结构迁移说认为过去经验对当前学习的影响不是直接发生的，而是通过引起认知结构的变化间接发生的。 6. 培训计划
是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。 7. 新员工导向培训
亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。 8. 在职培训
是指为了使员工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能、和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。 9. 工作轮换
亦称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一到两年，以丰富新员工的工作经验。 10. 初级董事会
是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略，政策及其措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的一种培训方法。 11. 建构主义学习理论
建构主义学习理论的基本观点认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过建构意义的方式而获得。
12. 自我学习
建构主义学习理论的基本观点认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过建构意义的方式而获得。
13. e-learning模式
在自我学习方式与现代技术条件相结合的基础上，e-learning模式得以兴起和发展。它将自我学习模式分为七个方面。第一，心智模式（mind-set），包括学习动机、认知和意志，决定了学习的计划和内容；第二，行动，指自我学习中学习者表现的预定的活动和行动；第三，结果，指自我学习活动的结果，包括正向的和反向的，明显的和不明显的；第四，计划，通过IT的周密应用，网络的支持性社会环境，扩大学习计划，扩大学习方式促进计划和实施；第五，监督，指对学习者预定目标、行动和学习结果不匹配的观测过程；第六是对心智模式的反馈，有助于学习者思考和变革自己的思维模式，然后变革计划过程和行动过程；最后是对行动的反馈，有助于学习者调整学习行为。通过网络促进监督、评估、成果记
录和行为修正；促进激励内化，减少认知负担，提高承诺的信息等等都有助于这些过程。 14. 培训有效性
指的是公司和员工从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到的新知识或技能，对于公司来说包括销售的增加，顾客满意度的增加等。 15. 培训评价
指收集培训成果以及衡量培训是否有效的过程。 16. 敏感性训练
就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。 17. 过程评估
过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估，它的主要目的一是确保培训组织良好并顺利实施，二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。过程评估提供了如何使课程做得更好的信息。 18. 综合评估
综合评估指的是评估学员的训练后的变化程度。即对照培训目标，学员学习到了多少知识，技能，态度和行为又有哪些态度变化？综合评估往往会收集定量的数据。 19. 结果指标
结果指标用于决定培训项目对于企业的贡献有多大。 20. 反应评估
反应评估是柯氏评估模型中三角形的最上端，用来评估学员对培训课程，培训教师和培训安排的喜好程度，与最下层的基础部分所获取的评估信息类型不一样。 21. 评估效度
评估效度指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估了培训效果的程度有多大。 22. 方差分析
方差分析用于对多个变量组数据的差异进行检验。它与t检验方法相比，有这样一些优点：它可以用于评估两个以上变量的效应，进行多组比较时能较准确地作出判断，具有更高的统计功效。 23. 效用分析
效用分析是指对各种方案的损益进行分析，效用分析的主要意义在于给管理层在做出决策时提供依据。 24. 职业咨询
职业咨询就是与雇员一起讨论他们的个人职业目标、职业发展阶段、技能、个性、价值观、目前的工作活动、工作表现等，提供相关的建议，以帮助雇员做出合理的决策，选择适当的发展路径和方式方法。 25. 自我管理技能
自我管理技能又称适应技能，它指一个人以何种方式管理自己和处理与他人的关系。 26. 专业技能
专业技能是长期知识学习和技能训练的结果，是从事某个具体领域的工作所必须的技能。 27. 人文技能
人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力。 28. 组织分析
组织分析是将培训与开发活动与组织发展目标紧密结合起来。通过分析组织的外部环境，了解外部环境如经济、技术的变化对培训与开发需要的影响；分析组织及它的各个部分在达成预定目标上的完成情况；明确组织对员工短期和长期的培训与开发要求。
填空答案：1. 人力资源配置；人力资源开发；人力资源评价和人力资源激励。 2. 理论培训；职务轮换；对口提升；研讨会。 3. 事前评价；事后评价。 4. 技术型；管理型；创造性；自主型；安全型。 5. 计划功能；组织功能；领导功能；控制功能；协调功能。 6. 组织分析；任务分析；人员分析。 7. 工作的复杂程度；工作的饱和程度；工作内容和形式的变化。 8. 员工评价；确定基线条件；设定职业目标；行动计划。 9. 理念；人文；专业。 10. 组织战略；战略分析；组织类型；组织结构；技术因素；员工类型；培训理念。11. 行为主义学习理论；认知结构学习理论；建构主义学习理论；社会学习理论。 12. 相同要素说；概括说；认知结构迁移说。 13. 一般迁移；特殊迁移。 14. 员工个人需求；组织整体需求；业务单位需求。 15. 长期培训计划；年度计划；课程计划。 16. 讲座；团体活动；实地参
观；辅助资料。 17. 技术能力培训；人机关系能力培训；创新能力培训。 18. 过程评估；综合评估。 19. 新的技术能力；创新能力；顾客导向；领导及管理能力。 20. 承认权威、竞争愿望、行使权力、出人头地的愿望、责任意识、恃强动机 二. 填空题
1. 战略性人力资源管理核心职能包括___、___、___及___四方面职能。 2. 适用于有经验者的培训方法有如下几种：___、___、___、___。 3. 培训评价的两种类型是：___和___。
4. 埃德加·沙因根据自己的研究提出了五种核心职业价值观：___、___、___、___和___。 5. 管理人员必须了解管理的五个功能：___、___、___、___和___。 6. 确定企业培训需求可以从以下几个方面展开：___、___和___。 7. 培训需求的工作分析具体有以下几个方面：___、___、___。 8. 职业生涯管理操作程序包括几个步骤：___、___、___、___。
9. 对于高层管理人员来说，___技能是最重要的；对中层管理人员最重要的是___技能；对基层管理人员最重要的是___技能。
10. 写出五种影响员工培训与开发的组织因素有：___、___、___、___、___。 11. 主要的学习理论有：___、___、___、___。 12. 迁移理论有下列三种学说：___、___、___。 13. 根据迁移的内容，可以把迁移分为___和___。
14. 对一个组织而言，确立培训需求应取三方的共同需求区域，这三个方面是：___、___、___。 15. 员工培训计划的类别有：___、___、___。
16. 新员工导向培训的具体方法有下面几种：___、___、___、___。 17. 管理人员的培训内容是：___、___、___。
18. 由于培训有效性评估侧重点的不同，可以把评估分成两类：___和___。
19. 高科技企业管理人员需要具备的四大核心能力如下：___、___、___、___。
20. 角色动机理论提出有一些态度和动机因素影响了人们是否选择成为一名管理者、是否能在管理职位上成功以及在管理层级上晋升的速度。这些因素主要包括： ___、___、___、___、___、___。 三. 简答题
1. 根据员工培训的发展历程，说明现代员工培训的重要特点。
现代员工培训是伴随着管理理论与实践的发展而发展的。经历了古典管理理论时期、行为科学管理理论时期和系统科学管理理论三个基本阶段。发端于20世纪60年代的现代培训，具有与以往传统员工培训的不同特点。主要表现在：其一，现代员工培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。其二，现代员工培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。其三，现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。其四，现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
2. 简要回答现代员工培训的发展趋势。
现代员工培训未来发展趋势包括如下五大趋势，即培训机构的多样化趋势；培训制度的终身化趋势；培训手段的数字化趋势；培训内容的结合化趋势以及培训理念的即时化趋势。
3. 战略性人力资源管理的特点有哪些？
明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展；以当代多学科多种理论研究的最新成果集于一身；考虑多种可选方案；和组织内其他资源及部门的整合。
4. 培训与开发专业人员需要那些胜任力？
专业知识：心理学、教育学、人力资源管理知识（特别是培训设计和评估）、公司文化、价值观和战略目标、人力资源法规和政策、组织所在行业的知识和产品、服务知识；专业技能：工作分析技能、员工能力分析、问卷设计、教授基本课程（新员工培训、基本技能等）、辅导咨询、评估反馈、培训资源的获取和评估、项目管理、协调能力；其他胜任力：团体合作、沟通协调、企业意识、整合能力。
5. 认知主体的学习理论的主要内容是什么？
用认知结构及其组织特性解释学习的心理机制的一种学习理论。所谓认知结构，就是学习者头脑里的知识结构。广义地说,它是学习者全部观念的内容和组织。狭义地说，它则是学习者在某一知识领域内观念的内容和组织。个人的认知结构是在学习过程中通过同化作用,在心理上不断扩大并改进所积累的知识而组成的，学习者的认知结构一旦建立，又成为他学习新知识的极重要的能量或因素。
6. 说明培训需求分析系统的构成。 培训需求分析是一个复杂的系统，组织、工作和人员三个成面的培训需求分析构成了此系统的主体部分。第一，组织层面的培训需求分析。包括组织目标、组织资源、组织特征和组织所处的环境；第二，工作层面的培训需求分析。主要从以下几个方面展开：工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化。第三，人员层面的培训需求分析。培训需求分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析。
7. 新兴的培训需求分析方法有哪些？并说明主要步骤。
1.基于胜任力的培训需求分析法，其主要步骤是：职位概描；个人能力概描。2.任务和技能分析，其一般有六个步骤：确认一项职务或工艺；把职务（或工艺）分解成若干项主要任务；确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务；确定完成每项任务和子任务所需的技能；确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。3.缺口分析。
8. 培训计划的目标是什么？它有哪些类别？
员工培训的主要目的在于提高员工业绩和企业绩效。企业中的员工培训目标，可以分为三大类。1.提高员工在企业中的角色意识。只有当员工完全融入企业，才能充分履行其职能。良好的开始是成功的一半，如何使新员工尽快熟悉企业，以一种良好的方式开始工作，在企业与员工之间建立默契与承诺，决定了新员工导向培训在企业培训工作中的重要作用。2.帮助员工获得新知识，提高技能。通过培训，提高员工在工作中必需的知识技能。这些知识技能包括：基本知识，如语言、数学等；人际关系技能；专项知识和技能；高层次整合技能，如领导、战略规划、组织设计等。3.促进员工工作态度或动机的转变。通过培训，提高员工对公司与工作的认知，改变态度，形成良性动机，进而改善绩效。
9. 导向培训跟进的含义是什么？它包括哪些内容？
导向培训跟进是指导向培训结束后，为了更好地发挥导向培训的成效，人力资源部门对新员工导向培训结果的一种检验。导向培训跟进内容重点包括三个方面，即员工反映层次、学习层次、行为层次及绩效层次。（1）在导向培训的反映层次。应侧重于评估导向培训的内容是否必要和全面，是否容易理解，是否能激发新员工的兴趣或热情，导向培训活动安排是否高效和经济等问题。(2)在导向培训的学习层次。应侧重于评估导向培训主要内容的被理解和被掌握情况，如公司纪律、岗位行为规范、工作安全知识、公司文化的核心价值观等。(3)在导向培训的行为和绩效层次。应侧重于评估导向培训后，员工工作行为及其工作表现。如在员工试用期内，员工是否能较好地适应新的工作环境和工作要求；在试用期后的第一年工作，员工对导向培训的主要内容在工作中的履行情况，导向培训是否达到预期的目标等。
10. 工作轮换的作用体现在哪些方面？
工作轮换的作用主要体现在三个方面：工作轮换能丰富培训对象的工作经历，培训对象在短时间内从事不同的工作，如人力资源管理人员到销售部门工作一段时间，了解销售人员的工作内容和职责。工作轮换能识别培训对象的长处和短处，通过工作轮换，企业能了解培训对象在不同工作中的表现，专长及兴趣爱好，从而更好地开发员工地所长。工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作地了解，改进各部门之间地合作，在工作轮换培训中，员工能了解并掌握各种不同地工作和决策情境，这种知识面扩展对完成跨部门的，合作性的任务是很有必要的。
11. 演讲法进行培训需要注意哪两个环节？
采用演讲法进行培训，需要注意以下两个环节。准备环节，主要包括：选择和确定培训师；做好授课的充分准备，这包括了解培训对象的基本情况，选择合适的教室位置，准备讲课内容资料和讲课设备，以及发给学员讲课资料。实施环节，主要包括演讲内容和演讲技巧。在演讲内容实施时，应遵循授课的阶段性：（1）开始阶段：阐明培训的大致内容和重点；（2）重点阶段：强调课程的主旨和要点；（3）阐述
阶段：举出实例印证主旨；（4）重复阶段：归纳或总结讲课内容。应注意的是，此阶段并非一成不变的。培训师应该根据讲课内容和自己一贯的风格来把握实施。为能有效地抓住听课者地注意力，让他们充分理解消化，应打破陈规，灵活自如，创新求变。
12. 应用新兴技术的培训有哪些类型，它的特点是什么？
应用新兴技术的培训一般有下列类型：计算机辅助培训、网络培训、多媒体远程培训等。应用新兴技术的培训的特点是：以技术为支持基础；跨边界和学习更以学员为中心。
13. 为什么说应用新技术进行培训符合“建构主义”学习原理？
建构主义学习理论的基本观点认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过建构意义的方式而获得。因此，应用新技术如多媒体、互联网、远程通信等手段，符合建构主义的学习特点：1．积极地学习。2．建构性的学习。3．累积性学习。4．目标指引的学习。5．问题定向的学习。6．基于案例的学习。7．探究定向的学习。8．社会性学习。9．内在驱动的学习。应用新兴技术的培训在很大程度上符合建构主义学习的以上优点。网络和多媒体给学员提供了很多主动探索的机会和空间；自适应的学习方式使学员可以自己掌握学习的目标和达成的步调，在网络培训中，学员们往往是带着自己感兴趣的问题来进行有针对性的学习的，是基于问题和探究定向的学习；在网络培训和多媒体远程培训中，学员既会和自己相识、同地区的伙伴共同学习，也会有和异地、不相识的同伴共同学习的机会，这些强化了社会性学习的特点，并增强了学员相互协作、相互支持的能力。
14. 自我效能感与工作绩效有什么关系？
自我效能感是反映个体对自己在某一水平完成某一任务能力的判断，即个体对自己能够完成任务的能力的信心。它并不着重考虑人们所拥有的技能，关注人们用这些技能对各种问题做出的判断。大量结果表明，人们对能力的知觉或自我信念是成就获得中最主要的中介结构。自我效能感和工作绩效有关。研究表明，那些自认为能胜任某一任务的人往往比自认为不能胜任或担心会失败的人做得更好。研究认为，自我效能感和学习成就、培训反应和培训后的绩效、问题解决以及对新技术的适应有关。自我效能感的作用表现在三个方面：一是人们的“自我效能感”影响其行为选择，人们倾向于回避那些超过其能力的工作环境，而愿意承担那些能够干好的任务；二是人们对自我效能感的判断直接影响其努力程度和坚持性，自我效能感强者，会越努力，并越能坚持下去，以更大的努力去迎接挑战；三是“自我效能感”影响人们 的思维模式和情感反应模式。“自我效能感”低的人在与环境作用时，会过多地想到个人的不足，并且高估潜在的困难，自我效能感高的人将把注意力和努力集中于组织与工作的要求。
15. 应用新兴技术培训的实施对技术和设备的要求是什么？
应用新兴技术的培训对技术和设备要求有下列三方面：基本设施和设备的要求；设备使用方面的要求；设备调试、维护方面的要求。
16. 管理开发培训项目的作用是什么？
⑴通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。⑵帮助主旨确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性。⑶能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。⑷鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能。⑸为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。⑹鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法。
17. 菲德勒定义的情境因素包括哪些方面？ 菲德勒定义的情境因素包括以下三个方面：（1）领导者与被领导者的关系。即领导者能否得到下属的信任，尊重和喜爱，能否使下属自愿追随他。（2）职位权利。即领导者拥有的权利的影响程度。（3）任务结构。即群体的工作任务是否规定明确，是否有详尽的规划和程序。
18. 敏感性训练的程序是怎样的？
要组织好敏感性训练，就必须按照以下的程序进行：（1）需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；（2）培训师需事先说明训练的程序、规则与目的；（3）培训师先交付所有学员共同参与并完成一项任务：（4）任务结束后，以一学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻与所想象与该学员有关的个人言行与如何影响他人等做成报告的形式，并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；（5）轮流指定目标学员重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；（6）由培训师作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。
19. 评估的效度是什么？ 主要形式：成本——有效性分析。成本——有效性分析用于确定在一个给定项目中产生一组效果的成本。它的好处在于可以对可供选择的两种为实现同一目标而设计的培训方式进行比较，但C/E分析没有能从财务观点解决一个项目是否应该是首选的问题。同时，收益也没有以货币形式表现出来。成本——收益分析。成本——收益分析是指用财务的方法来计量培训有效性的过程。成本——收益分析和C/E分析很类似，两者都注重目标，成本及收益。区别在于C/B分析以货币的形式来表达收益。C/B分析中最流行的一种形式是投资回报分析（ROI）。尽管ROI分析以往都用于固定资产的投资分析，但它同样能通过将项目收益与投资资本相联系的方式来评估在培训活动中的投资回报。它以比率的形式来分析投资回报，而这个比率数字
20. 为什么要进行职业生涯管理？
对于员工而言，职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力；帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标；同时，还可以使员工的自我价值不断提升和超越。对于组织而言，职业生涯管理能提高组织的竞争力和应变能力。职业生涯管理可以帮助组织了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标，调和他们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾；更加合理和有效地利用人力资源；同时，还可以为员工提供平等的就业机会，改善组织的企业文化，对促进企业持续发展具有重要意义。注重企业的持续发展，既考虑投资人的利益，也顾及员工的福祉，是现代企业的管理趋势。办企业不仅仅是寻求资本回报，而且还要注重社会效益，提高人的生活质量。员工教育培训与组织发展平行，既使员工终生收益，也让组织茁壮成长，这便是职业生涯管理的意义所在。
21. 员工如何根据自己的个性特点来定位自己的职业发展方向？ 美国职业心理学家约翰.霍兰德(John Holland)认为有六种职业个性，这些职业个性以及相互之间的关系在六边形当中有比较形象的表现。职业个性反映一个人的职业兴趣所在，当一个人从事喜欢的活动时，会精力充沛，满怀热情，反之，就会缺乏工作动力，成功的可能性大大降低。职业个性代表了六种职业兴趣。相邻的类型被认为是协调一致的。即，六边形上离的越近的类型拥有最多的相通之处。比如，如果一个人具备现实型的特点，就更有可能具备常规型和研究型的职业兴趣。
22. 什么是职业高原？为什么会出现这种现象？
由于个人或组织的原因，员工在职业阶梯上继续上升的可能性微乎其微，这一现象被称为“职业高原”。职业高原的出现有三种情况。一是组织方面的原因。员工在一个企业组织中职业上升阶级达到顶点，没有继续发展的空间。为寻求发展，只能离开企业，到其他组织谋求更高的职位。二是工作和职业性质决定的，从事某一工作或职业多年以后，员工对自己的工作内容已非常熟练，由于工作或职业的局限，该员工在原有的工作或职业阶梯上已经走到了尽头。三是由个人原因导致，因为缺乏某种技能、个性原因以及其他难以改变的因素，个人职业不成功，失去继续发展的后劲，继而对个人产生怀疑，陷入恶性循环。
23. 产业转型的五大方向的是什么？
第一个趋势是从硬件制造到软件创造的转型，软件创造的价值将远超过硬件，甚至在不久的将来将取代硬件。第二个趋势是从制造行业到服务行业的转型，惟有符合消费者个人特定需求的产品设计和服务，才能真正满足消费者。第三个趋势是从劳动密集型到脑力密集型的转型，惟有及早向脑力密集型工业或研究发展更高价值的产品路线发展，才不致被其他的竞争者取代。第四个趋势是从生产效率到创新效率的转型，企业未来的竞争优势将是创新，而不是以人力的多寡取胜。第五个趋势是从有形资产到无形资
产的转型，新的产业趋势是以无形的品牌管理、顾客关系和知识管理取代传统、有形的投资和行销通路。
24. 管理人员管理技能培训发展分哪些阶段？
⑴ 支持阶段；⑵输入阶段；⑶发展 ⑷输出阶段 ⑸维持阶段。 四. 论述题
1. 结合实际，谈谈我国企业员工培训存在的主要误区。 我国企业员工培训存在的主要误区有：一是一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择比较盲目；二是培训成本能省则省；三是效益好时不需培训；四是效益差时无钱培训；五是高管人员不需培训；六是投资培训急功近利；七是培训工作流于形式；八是担心员工另谋高就。
2. 根据现代员工培训发展面临的新形势，论述现代员工培训对培训部门及其职员的新要求。
对培训部门的新要求：第一，为了顺应当今企业迅速发展的要求，企业的培训也要迅速；第二，培训部门应该着手建立“即时”的学习、知识和技能资源，能够让员工触手可及，马上解决工作中的问题；第三，传统的单一的面授培训方式早已经不能满足培训的需要，为适应各种情况员工的培训需求，需要多种培训方式结合起来，也就是现在越来越多提到的“混合式”培训方式。所以，培训部门应该动脑筋、花时间想想如何创造这种“混合式培训方式”；第四，培训部门能够有能力将公司的培训课程与市场上的高质量的、权威的课程内容结合起来；第五，培训部门一定要将企业的培训与提高某个岗位员工的技能联系起来；第六，企业的培训部门越来越多地需要和IT部门的人打交道了，因为要借助于信息技术。
3. 结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型？
三维学习立方体是欧洲学者费奥和博迈森提出的一个有效的学习立体模型．它反映的是管理技能中教与学的学习模式。因为此方法中含有实践、交往、自主三方面的因素，正好可以构成一个正方体的八个顶点，所以被称作三维学习立方体。这种方法不仅可以帮助我们更有效地学习．还有助于我们对其它各类学习方法进行分析与比较。三维学习立方体模型有三个轴，相对于空间中的坐标来说:
横轴为实践性。沿此轴越接近原点（A），则学习的内容越抽象化、概念化和理论化；离原点越远，则学习内容越具体化、可操作化、越具有应用导向性。纵轴为交往性。沿此轴越接近原点（A），则学习越是个人独立进行、与同事、同学间隔离的；反之，离原点越远，则学习中与同事、同学间相互交往讨论越多，采用形式必须是有组织的，如可建立班组制进行学习。立轴为自主性。沿此轴越接近原点（A），则学习越是在教师或教学参考书严密监控与指导下进行的；反之，离原点越远，则无教师乃至书本指导而由学生自己去独立摸索。
从实践性、交流性与自主性三方面分析，寻找有效的管理教学方法。在企业开展培训和开发活动中，多以H点学习模型为主。在培训过程中应让学员有更多的参与，使企业培训必须强调实践性， 使学员在接受培训后能较快地将所学到的知识技能运用到工作中去。八个结点A、 B、C、D、C、F、G、H正好代表了八种典型的教与学的模式。维学习立方体模型可以检验一种学习方法是否有效，不过，由于管理者的具体情况不同，学习人员的素质差异，教学和培训的内容不一．我们很难说明哪种模式最有效，只能根据具体情况找出最适合的模式。例如，A模式在传授知识上效率甚高，而C模式则更利于学员能力的培养。而应根据教学目的、内容、学生条件等具体情况，也不排除采用几个典型模型的混合运用的可能。
三维学习立方体模型可以有效地检验我们管理数学方法的效果，这个模型重要的地方在于它给我们提供了一个探索的方法，能让人们从中学会根据自己的逻辑与现状独立地解决问题并做出决策。
4. 结合你工作做或正在工作的单位实践，谈谈如何建构职业生涯管理系统。
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