关于论述工程咨询监理行业管理的思路

发表时间：2020-10-23T01:15:56.785Z 来源：《防护工程》2020年17期 作者： 冯云

[导读] 工程建设加速发展，工程人员紧缺，特别是能独挡一面，能胜任领导岗位的工程人员更是缺乏。四川公路工程咨询监理有限公司 四川成都 610041

摘要：本文作者根据二十年的工程咨询监理生涯，曾任职过川渝贵地区工程咨询监理公司，积累了一些工作经验提供大家分享。主要对工程咨询监理行业管理的认识、人力资源、特点、发展、手段、企业文化、执行力方面进行阐述，可供工程咨询监理管理行业人员借鉴。

关键词：行业认识；人力资源；特点；发展；手段；企业文化；执行力

1对工程监理行业管理的认识

工程建设加速发展，工程人员紧缺，特别是能独挡一面，能胜任领导岗位的工程人员更是缺乏。为了留住人才和招募人才，在用人观点上，极力主张唯贤任用是主导用人思想。在中国目前这样一个急剧增长的经济体中，人才的需求量远远大于供应，同样优秀的工程咨询监理人员也是供不应求。因此，应努力做好在岗工程咨询监理人才的挽留，可通过对他们所干出色的工作予以高度的肯定，给他们培训的机会，让他们在企业有亲如家和干大事的良好感觉，让优秀的人才有不断提升的机会，最后才是在报酬上给以应有的体现。在公司应打破常规用人制度，引进人才的竞争机制，以岗定人，在以人才占领市场的工程咨询监理业务中充分发挥人的主观能动性。同时公司也应不断的寻求和开发其他具有巨大潜力的业务合作方式，使公司在长远的将来永远立于全省，面向全国。使公司、员工利益共同实现最大化。 2以人为本的人力资源管理

现代社会的竞争，是人才的竞争，而对于工程监理这样一个知识、技术、管理密集型行业来说，吸引人才，用好人才，留住人才是公司长期发展的根本。因此，我提出的公司人力资源管理理念便是：

以人为本，发挥公司机构内所有资源的优势，使组织生产率水平达到新高。

在用人方面，公司应对聘用人员不要存在太大差距的区别意识；关键是要看人员在工作方面是否以公司为家、是否认真工作、是否在工作中有所创新、是否做出很大的成绩、是否一直都在努力工作、是否考核优秀等。所以，公司在用人问题上慎重区别论资排辈的现象；对员工应注重物质奖励、精神关心；对公司在岗员工的培训应有较强的可执行计划。这些问题，都是我们在实施“以人为本”过程中急需要解决的。

再者，工程咨询监理公司是一家集工程知识、技术、管理密集型的人员组成，公司的日常工作是靠人的知识来完成，而不是靠人的体力劳动来完成。所以，招好人、用好人、留好人，给一个员工合适的岗位让其发挥是至关重要的。

人力资源管理是现代管理科学中应用最频繁的词语，我们从过去简单的人事管理上升到现在的人力资源管理，其必然性和必要性不必多说。但作为一名管理者，如果能围绕“人”做好文章，很多困难将更容易解决。

“以人为本”的思想实际上就是以“社会人”假设为基础和前提的人本管理。它认为一个企业不再是一个单纯的经济组织，人也不单是创造财富的工具，而是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体，对物的管理要通过对人的管理来实现。作为一名领导，首先要掌握“换位、定位、到位”的“三位”原则，灵活地应用激励手段，才能做到最起码的合理用人。

“换位”，就是设身处地的站在企业员工的工作动机角度上，考虑其付出劳动的多少以及为企业发展带来多大作用。“定位”，就是指通过换位思考与员工及其周围人员的沟通，全面了解员工的心里愿望，观察其生活言行，从而准确把握员工现实其内在的需求、价值、奖励的形式、时间等需要。“到位”，就是指根据员工岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等，以真正实现关心、激励到位。只有从“三位”原则出发想问题，才有可能用好激励手段。

2.1我们常用的激励手段有三种，分别是物质激励、精神激励、知识激励

物质激励最简单，也是我们经常用的手段。发奖金、奖品、晋升工资、享受物质待遇等都属于物质激励。物质激励有“正”“负”之分，完整的物质激励还包括“负面刺激”，如罚款、扣工资、奖金等。“正面刺激”应严格控制，适时适量。太少，起不到激励鼓舞的作用；太多，太频，容易形成一切“朝钱看”的恶果，同时，企业自身成本也无法提供日益增加的激励所需的物质量。

以调整精神传递的量和质作为手段的激励属于精神激励。比如关心下属，从员工切身利益出发做到“善解人意”；在领导和下属间建立良好的相互信任的关系，增强员工集体荣誉感和责任感；通过树立标兵、先进、优秀，发挥榜样的作用等。这些不花钱的有效激励手段不但能提高领导威信，增强企业凝聚力，更能够树正气、灭邪气，树立良好的企业精神风貌。

平日里我们用得更少的便是知识激励了。知识激励是对员工及时提供必要的知识和信息作为激励手段。

上述的三种激励手段，用途各自不同，实施对象、应对情况都应区别对待。我只是要强调一点：从经济学角度上看，物质激励的效益远远低于精神激励，这是因为金钱的边际效应是遵从递减规律。也就是说，要激发或保持员工良好的积极性，光靠钱是不科学的，在管理中会积极避免这种负面状况的出现。同时，灵活运用目标激励、信任激励、行为激励、情绪激励、参与激励、关怀激励等具体途径，为创造一个拥有和谐的团体而努力。

3、认清公司现有人力资源现状，找准其特点并有效管理

为公司创造效益的主要是拥有较高学历的知识型工程咨询监理专业技术人员，以及公司管理人员和其辅助人员，他们是公司人员构成的主要部分。这些员工普遍拥有大专以上的高学历，其知识文化水平注定他们有强烈的自我发展愿望。流动意识较强，对专业的忠诚高于对企业的忠诚，更注重生活品质，讲求个人价值、人生理想和社会地位，不会仅仅局限于物质方面的要求。他们关注工作氛围、人际交往、个人发展空间等诸多非物质因素，具有独立的道德、价值取向。对于他们的管理和激励的基础是给所有的员工，即包括年长的、年青的、长期的、短期的专业技术人员，以及无论是普通员工还是技术、管理人员应给予一个宽松的、平等的竞争环境，而对这样一个竞争环境我们所能直观感受体验到的即是建立一个公平、公正、公开的绩效考核体系。

公平，指对不同岗位的人员施行具有岗位特点的考核办法，根据考核办法能较为全面、准确地反映绩优与绩劣的差异；公正，指考核的实施者能站在客观的立场对被考核者进行评价；公开，指考核过程的透明度。然而，要真正做到公平、公正、公开并不容易，必须排除一切干扰因素，创造一个良性的公司内部竞争氛围。公司项目内部绩效考核体系的完整性、合理性方面的欠缺。比如说，对各级专业技术人员或普通员工及管理人员每年要有起码的考核，一名工作若干年的员工有可能还不知道公司领导、直接领导、周围同事对自己正面的评价，这让他如何去提高，朝什么方向努力呢？又比如，对合格、优秀的员工的界定应有一个专门的衡量标准，员工合格、优秀与否只是部门负责人或公司领导一句话，随意性较大；员工福利的实施面太窄，限制条件太多，让多数人感受不到企业的温暖等等。以上的问题确确实实发生在我以往公司的身边，也都是公司管理中有待克服的问题。

同时，公司将加大青年人才的提拔和重用力度，建立合理的人力资源阶梯。在绩效考核中胜出的佼佼者，要给其从事领导管理工作的机会。一个能积极主动的完成好领导交办的任务，有良好的品质、有端正的工作态度和工作作风、工作热情，有发展潜质的年青人，我们没有必要再在其工作年限、职称等级、资格证书、经历的项目多少问题上过多的要求，只要他满足诸如学历、专业等基本要求，我们就应该大胆地提拔和重用。而事实上，有些人员也是在许多条件并不是十分成熟的时候开始独挡一面的。当然，让具有丰富经验的老专家、高中级工程师、领导对工作的宏观把握也是必不可少的。我想：一个以年青人为主，有着各种经验、各种能力的人力资源阶梯构成的集体，将会更有强劲的战斗力。

与关注普通员工取得的工作进展或完成业务情况的侧重点不同，员工从专业技术人员到管理者的晋升还需要结合对其进行素质考评，即对其“德”(职业道德和个人品德)、“能”（管理能力和操作技能）、“识”（现有知识水平）三方面的结构和程度加以衡量。一名普通员工晋升为部门主管以上的管理者，除了业绩、资历外，最重要的要数他能否具备领导潜质了。在此我认为，对象专业技术人员的激励要慎用晋升手段。即会技术工作不一定会管理，一个优秀的专业技术人员不一定能处理好部门内部人员协调、行政管理等事务，与其让他在管理岗位上无所适从，还不如让他一心一意地搞好专业技术、业务及本职工作，而对其激励手段大可以采用其他方式。 4、“稳定”和“发展”并举，“放活”与“引进”同步，以保持企业核心竞争力。

一个公司的核心竞争力就是拥有众多的高素质专业技术人员，核心竞争力的保持与发展必须以公司已有人才为依托。有道是“外才诚可贵，内才价更高”。企业发展的远见之举不是靠外来人才，而是稳定和发展“本土人才”。稳定人才有我已经讲过的手段、措施，而讲发展就要靠对员工进行包括理论、技术、职业道德在内的各类培训了。并且，为进行自我“充电”的个人给予时间、物质上的支持等等。其实公司也是这么做的，我的意思是公司应掌控其所有的在岗人员。只有员工知识结构和内容的不断更新，综合素质不断提高，企业的核心竞争力才能在对手面前长期立于不败。

人在社会外界可以流动，在企业内部也要流动。一个人在一个位置上呆得太久，很容易自满，办事“轻车熟路”，却往往“大意失荆州”，也会养成工作上是惰性作风。更有甚者造成周围的人才难就其位，难展其才。这就是我想说的“放活”问题，也就是要合理调配角色，灵活用人。同时，要“引进”，即充分吸引公司缺乏的优秀外部专业技术人员的加盟，不但给公司注入了新的血液，提高公司实力，而且有利于刺激企业内部竞争机制的健全和发展。 5、主要管理手段的浅谈

一个公司在经营管理上都要加强管理，制定一套严格的管理制度进行约束。否则，项目利润减少或存在亏本现象，那么将会出现对项目驻地建设投入简单化，人员、设备、设施投入数量不满足，人员素质低下等严重偏离项目委托合同要求的条件。而且，我们的客户（项目业主）对公司管理的意见较大、看法较多，为后续承揽项目难度较大，更为甚者给公司造成不良声誉影响。所以，基于以上情况我提出以下的看法：

一个项目管理负责人有责任为公司分担项目咨询监理方面的管理。必须要健全以下制度的执行： 建立以项目成本控制为中心的人员、车辆、设备、设施、生活等管理制度的执行。 建立项目、人员、设备、设施、考勤、绩效考核、部门业绩（包含个人业绩）的管理档案。

建立一个基于测算基础之上的项目人员、车辆、设备、设施、办公、生活投入使用的管理办法。

制定项目员工培训制度、计划，修订以往制度，完善巡检制度，建立监理工作清单式管理；对项目使用人员进行岗前、过程的检查、指导、帮助、交流。总结培训成效，发挥优势，更以发挥人才管理的优势。

对项目使用的车辆、设备、设施过程进行有效管理，以发挥车辆、设备、设施的最大使用效率。

对项目内部费用管理应确定主管人管全面，分管人协助管理，具体负责人承办，三人以上签认，对重要、重大事项实行民主集中讨论决策后执行。

项目应完成月、半年、年度工作管理总结，提交公司直管部门审查，突出管理重点难点、方法、成效、建议等。 6、建立公司的企业文化

企业文化主要指企业的指导思想、经营理念和工作作风，包括价值观念、行业标准、道德规范、文化传统、风俗习惯、典礼仪式、管理制度以及企业形象。它不但涵盖思想和精神方面的内容，还包括社会心理、技能、方法和企业自我成长的特殊方式等各种因素。特有的企业文化会通过员工共同的价值观念表现出来，这有利于企业形成别具一格的战略，为企业的成功提供动力；同时，它可以激发员工的热情、统一全体成员的意志，使企业战略得到有效地贯彻和实施。良好的企业文化对企业战略是不可或缺的支撑系统，我认为，形成公司企业文化最重要的，也是基础的部分――就是共同价值观的形成。要让公司的所有员工都相信自己是工程行业中“最优秀”的公司，公司的每个员工都很重要，大家能意识到战略实施过程中每一个细节的重要性，并为可能遇到的困难或意外做好准备。最后一方面就是能明确的认识到经济增长与利润关系的重要性。只有这些共有的价值观贯穿于整个组织中，为组织成员所接受，才能发挥企业文化对战略实施的促进作用。

7、建立健全公司工作制度、提高管理执行能力

7.1、加强工程咨询监理机构人员的有效管理，以及在岗人员素质的培训。员工培训涉及专业技术知识、管理知识、咨询监理经验、人力资源管理、财务管理、行政管理等内容，以此提高各级员工管理能力，做好本职工作，提高公司在市场的良好企业形象，为拓展项目业务，占领较大市场空间，而提升项目中标率奠定良好的基础。

7.2、工程咨询监理工作必须按照项目委托合同要求执行，实施集权和分权制度。工作中敢说敢管，正确管理。实事求是，论事就事。严格管理，照章办事。有理、有节、有利办事。

7.3、人性化管理：员工生日以总经理或董事长签名赠送员工贺卡及小额礼金。

7.4、福利待遇：对以公司为家工作的员工，根据年出勤率高及年终绩效考核优秀的员工应给予发放一定的奖金，确定长期聘用劳动合同、每年确定转正正式员工名额。

7.5、聘用员工工作满实习期后，经考核签订聘用合同后应按照国家政策要求购买三险一金（社保、医保、公积金）。 7.6、项目机构费用严格控制超支，管理节余按月、季、年发放一定数额的激励基金。

7.7、年终举办项目机构、部门或公司员工总结会，通报表彰先进、优秀部门及标兵、先进、优秀员工。并发放荣誉证书和一定数额奖金，与参会员工共同聚餐，形成大家庭亲切感。对优秀员工或对公司有特别突出贡献的员工给予参加国内、国外学习培训、度假机会，但要签订留用协议。

1.7.8、重要岗位人选综合考虑人员年龄、学历、资质、业绩、经验、能力等综合评分，实行竞争上岗，提交演讲稿，评委评分，公开、公平、公正。

7.9、打造重点项目管理，搞出亮点与特色，加强就近交流与学习，引导其它项目提升，优秀项目就是公司的门户、招牌。 7.10、筛选公司优秀、长期员工作为骨干人员进行储备，做好留用安排。

7.11、员工完成工作月、半年、年度个人及项目总结，对总结成效较好给予宣贯。提交总结目的在于公司考核跟踪掌握项目管理情况，及时帮助、指导及有效管理，已是要求发挥提高写作水平。

7.12、加大公司网站、QQ信息平台等宣传方式、力度，提高管理水平及公信度，及时更新、维护网站有关公司良好信息，开展工作信息简报或简讯、鼓励发表工程技术论文，开设工程专业技术、管理交流互动文章窗口，以此加强集体和个人学习的提高。

结语：廉政教育：发现苗头，及时了解情况和正确处理。开展廉政会议，必要时邀请检察官进行授课，组织员工集体观看廉政教育影片、学习廉政文件、报刊等有关廉政方面信息资料，就近参观爱国主义教育基地，经常灌输廉政教育内容。使每位员工在岗位上自觉遵守公司廉政制度、纪律、国家法律法规，杜绝因廉政问题带给公司负面影响。