设计公司绩效考核制度

设计公司绩效管理制度

1 总则

1.1

为客观评价员工绩效，充分调动员工的工作积极性，为员工岗位调整、奖惩和绩效改进提供依据，

特制定本制度。 1.2

基本原则

a） 客观公平，以事实为根据； b） 绩效改进为主，考核奖惩为辅； c） 定量考核为主，定性考核为辅； d） 考核结果与绩效工资,晋升,培训挂钩。 1.3

管理职责

a） 综合部人力资源分部为绩效管理工作的归口管理部门。负责：制订及完善绩效管理制度；对考核的实施过程进行管理和控制；汇总、送审考核结果；实施绩效考核评估与改进工作.

b） 各级管理者（包括总经理、副总经理、部门主任和分部主管）为考核实施主体。负责：对直接下属及间接下属的绩效进行考核和评价；并与直接下属就绩效不足之处进行沟通，帮助其提高绩效。

c） 总经理负责分管部门正（副）主任的绩效考核和公司全体员工绩效考核结果的审批，并对绩效考核制度的实施予以监督和总体控制。 1.4

适用范围

本制度适用于除公司总经理、副总经理及退休返聘人员以外所有岗位的绩效考核工作。

2 考核的方式、周期、类别、内容

2.1 考核方式:采用直接上级考评、隔级审批的两级考核方式。

2.2 考核周期:分为月度考核、季度考核、年度考核. 2.3 考核类别:分为技术类岗位考核、管理类岗位考核二类。 2.4 月度绩效考核内容

2.4.1技术类岗位月度考核以工效考核和绩效考核为主要考核内容，功效考核主要以项目考核为主,具体参见《项目管理考核办法》;绩效考核以实施职能目标考核为主, 详见附件1：《技术类岗位月度绩效考核表》。

2.4.2分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核,以基础性工作和提高性工作为主要考核内容. 详见附件2：《分部主管、主任工以下管理类岗位月度考核表》。 2.5 季度绩效考核内容

分部主管、主任工以上管理类岗位季度考核以职能管理与战略目标实施为主要考核内容，详见附件4：

《分部主管以上管理岗位季度绩效考核表》。 2.6 年度绩效考核内容

年度考核包括绩效考核（70%）、岗位胜任力评估（20%）、态度评估(10%) 2.7.1各类岗位年终考核详见附件5：《各岗位年终通用考核表》； 2.7.2司机年终考核内容详见附件6：《司机年终考核表》。

3 绩效管理流程

3.1 绩效管理操作流程

绩 效 计 划 绩 效 控 制 各指定部门提供各岗位有关各部门绩效考核最后得分 各部长对总经理作述职报告 确定 部门 绩效 等级 各部门员工绩效等级配额 经营班子拟订企业年度经营目标 部门部长拟订各岗位考核指标等 确定员工的《绩效考核计划表》 期末 针对绩效计划进行不定期会议 绩 效 评 估 绩效数据 各部门 员工 绩效考核得分 申诉 各部门员工 绩效 等级 确定 绩效 工资 建立《员工绩效档案表》 绩 效 改 善

各级管理者与部属进行绩效改善面谈 重新确定员工的《绩效考核计划表》

3.2.绩效考评操作步骤

绩效数据 来源与记录

绩效数据 统计与评分

绩效结果 调整与批准 述职 部门绩效 等级评定 员工绩效 等级评定 绩效确认 绩效公布

4.1 月度考核结果计算

各部门每月30日前填写《 部门绩效数据提供表》（见附件7），绩效数据给人力资源部，人力资源部传递给相关部门。 各级管理者在下月3日前根据《绩效考核计划表》将相关部门提供的绩效数据填入直接下级人员对应的《__部门绩效考核评分表》（见附件8）中，统计绩效结果并按照《绩效考核计分方法》评分。 各级管理者下月6日前将已评分的所属直接下级人员的《__岗位绩效考核评分表》按照本制度“4.0权责”的规定报批，批准者可根据未被考核的情况酌情进行0~5分的调整整。 各部门的部长每月9日前根据部门的绩效结果撰写《述职报告》（参考附件9），并向总经理提交。总经理应组织召开各部门部长参加的绩效与述职报告会。 部门的绩效以该部门的绩效分数为依据。人力资源部按照本制度“部门绩效等级标准”的规定确定部门绩效等级。 部门部长应于每月17日前按照本制度“员工绩效等级标准”的规定评定各员工的绩效等级。 考核双方应就确认的考核结果在考核表上签字确认。已签字确认的考核结果，人力资源部留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。 总经理应于绩效等级评定后的第一次总经理例会上公布各部门的绩效考核结果；各部门部长应于岗位绩效等级评定后的第一次部门例会上公布部门内各员工绩效考核结果。 4 考核结果计算方式

4.1.1、生产技术类岗位

月度考核得分=工效考核得分+绩效考核得分

4.1.2、分部主管、主任工以下管理类岗位

月度考核得分=基础性工作考核得分+提供性工作考核得分 4.2 季度考核结果计算

分部主管、主任工以上管理岗位季度考核得分=部门职能管理考核+部门支撑公司战略实施考核得分.具体见<分部主管、主任工以上管理岗位季度绩效计划表> 4.3 年度考核结果计算

年度考核得分=年度绩效结果×70%+岗位胜任力评估结果×20%+职业态度评估结果×10%.具体见<年度综合考评表>

5 绩效反馈、申诉及结果应用

5.1 绩效反馈

a） 由被考核人直接上级就被考核人本周期的绩效进行反馈，内容包括：本考核周期工作任务完成情况、绩效不足之处、下个考核周期绩效改进措施及要求。详见附件10：《绩效目标跟进表》,附件11: 《绩效申诉表》 ,附件12: 《绩效改善面谈纪录表》

b) 反馈时间为考核结果确定后5个工作日内。 5.2 绩效申诉

员工若对考核结果及绩效反馈有异议，可按公司绩效申诉程序提出申诉,并填写<绩效考核申诉表>,受理申诉人员应在2个工作日内处理并反馈相关意见. 5.3 考核结果评定：

5.3.1 月度考核结果不作等级评价，仅作为绩效薪酬计算及绩效反馈的依据； 5.3.2 年度考核结果分为杰出、优秀、称职、合格、不合格5个等级，考核结果与等级对应关系详见附件12《年度考核结果等级评定定义表》。

5.4 考核结果应用

5.4.1 月度考核结果应用

a）应用于当月绩效薪酬的计算，详见《薪酬管理制度》；

b）连续三个月考核处于60分-74分的，公司给予再提升培训,若两次培训未见效果的,公司予以降薪或降1级处理

c）连续两个月考核为59分及以下，公司给予严重警告处分，如仍不能在第三个月考核达到60分以上，则作辞退处理。

5.4.2 年度考核结果应用

a)一个年度评估优秀,考评结果将在职工年终奖金中加以奖励体现; b）连续两个年度优秀，可特别调薪1级，同时考核结果清零；

c）连续两个年度杰出，可获得公司给予的职务晋升机会，且应用完毕后考核结果清零； d) 合同期内每年度考核结果均为优秀及以上，续签劳动合同时免于续聘考核；

6 附则

本制度由综合部人力资源分部负责解释，自发布之日起执行。

7 附件

附件1、《生产技术类岗位月度绩效考核表》 附件2、《分部主管以下管理岗位季度绩效考核表》 附件3：《司机月度绩效考核表》

附件4：《分部主管以上管理岗位季度绩效考核表》 附件5：《各岗位年终通用考核表》 附件6：《司机年终考核表》 附件7: 《 部门绩效数据提供表》 附件8: 《__部门绩效考核评分表》 附件9:《述职报告》 附件10：《绩效目标跟进表》 附件11: 《成绩效申诉表》 附件12: 《绩效改善面谈纪录表》. 附件13:《年度考核结果等级评定定义表》

附件1

《生产技术类岗位月度绩效考核表》 考核项目 绩效指标 配 数据来周最高考核指最低指计算方式 项目界定 分 源 期 指标 标 标 项目名称 1

2 3 4 5 6 7 8

附件2

《分部主管以下管理岗位岗位月度绩效考核表》 考核项目 绩效指标 配 数据来周最高指考核指最低指分 源 期 计算方式 项目界定 标 标 标 项目名称 1 2 3 4 5 6 7 8

附件3 司机 年 月绩效考核表

司机姓名： 复查人签名： 审查人签名： 绩效专员核算分：

考核指标 工作标准 出车前后检查 分值 扣分标准 出车前后未进行常规检查（未作记录或重要指标记录不详则视为未检及时、详细 15 查），发现一次扣3分； 如远途出车前后未做详细检查的一次加扣2分。 发现安全隐患未妥当处理，或不能处理又当日未汇报一次扣3分。 收到交通罚单的一次扣8分，累计扣分； 遵章行车，虽无罚单，但违规（疲劳驾驶、酒后驾驶、驾驶时接打手机、抽烟等存无违规，无25 在安全隐患的行为）3次以下每一次扣5分，3次以上0分。 交通事故 擅自将车辆交与非本公司专、兼职司机驾驶的一次扣10分。 出现一次人员伤害或车辆损伤事故，此项为0分 服务态度冷淡，对乘车人合理的协助请求不予理睬的一次扣3分； 行车舒适；因个人原因导致迟到超过10分钟一次扣3分； 准时到达15 虽非个人原因，但因未及时提醒乘车人导致迟到一次扣2分； 出车地点； 行车过程常急起、急刹、急转等行车不舒适现象的扣2分； 行车中未制止乘车人吸烟的一次扣2分。 行车后车内垃圾未及时清理或未及时清洗车辆一次扣3分，累计扣分； 车辆保持未按期进行车辆保养与维护的一次扣3分； 清洁；保障15 擅自扩大维修项目的发现一项扣3分； 运转良好 未及时对车辆的运行状况进行汇报和分析的扣5分； 10 未及时协助相关部门送达文件、资料一次扣2分； 自查 复查 审查 扣分理由 备注 基 础 性 工 作 80 分 行车安全 行车服务 车辆日常保养、维护、清洁 提 高 性 工 作 最 高 30 分

文件资料及时准确 送达 考核指标 最高分值 工作态度 9 工作分析 11 合理化建10 议 自查 加分标准 对分派的出车任务总是能愉快地接受加2-3分； 乘车人非常满意达到80%以上的加2-3分； 总是能够坚决制止违反管理制度行为的加2-3分； 能够针对目前车辆运行、保养、维护、检查中存在的潜在问题，提出有效的改进建议，并在本月实施效果好的一项加3-4分，不超过11分。 能够从部门或分部管理角度出发，提出车辆或司机管理建议，使公司车辆管理成本下降的一项加3-4分，不超过7分。 能够对其他司机提出合理化的工作改进建议，并经验证效果突出的加2-3分 总 分 复查 审查 加分理由

附件4

《分部主管以上管理岗位月度绩效考核表》 考核项目 绩效指标 配 数据来周最高指考核指最低指分 源 期 计算方式 项目界定 标 标 标 项目名称 1 2 3 4 5 6 7 8

附件5-1:

员工工作态度评估表

评估客体（被评估者） 员工姓名 职务名称 所属部门 评估期间 评估主体（评分者） 评分者姓名 职务名称 所属部门 与客体关系 态度评估得分 评估主体 得分 自我评价 上司评价 1 2 同事 评价 4 5 合计 3 分 分 分 分 分 分 分 态度评估最终得分： 分 30% 分 平均 \\ \\ 权重 10% 60% 加权分数 分 分 注：加权分数＝得分×权重（自我评价与上司评价）；加权分数＝平均分×权重（同事评价） 说明：同事评价的评价人员由人力资源部选取3~5名进行评分，选取的人员必须包含部门内部和部门

外部的人员，并且部门外部的人员不得少于部门内部的人员

附件5-2:

员工工作态度评估标准与评分表

（配分为100分）

评估项目 执 行 力 合 作 性 纪 律 性 主 动 性 品德言行 项目定义 在任何环境下，不折不扣地完成任务的态度 能否同周围同事搞好关系，齐心协力做好工作 服从上级主管的管理，遵守公司各项工作纪律的情况 对复杂和困难的工作所持的态度 个人的道德素养的综和 评 估 标 准 项目 等级 等级描述 得分 20分 16分 12分 8分 4分 配分 20分 20分 20分 20分 20分 实际得分 (打“√”) 优： 服从指令并能随机应变，兢兢业业，忠于职守 执 行 力 良： 听从工作安排，扎扎实实地做好必要的基础工作 中： 简单地执行上级指示并完成任务 差： 对分派的工作拈轻怕重，主动性与执行意识不够 劣： 不服从工作安排或表现出抵触情绪 优： 以集体利益为重，与任何人都能合作，并施以好的影响 20分 合 作 性 良： 有合作精神和奉献精神，能协助他人完成工作 中： 能与人合作，不易产生摩擦和冲突，但缺乏主动沟通 差： 经常关心自我利益，与他人合作共事有困难 劣： 自我本位，难于与他人合作 16分 12分 8分 4分

附件5-3:

员工工作态度评估标准与评分表（续）

评 估 标 准 项目 等级 等级描述 得分 20分 16分 12分 8分 4分 20分 16分 12分 8分 4分 20分 16分 12分 8分 4分 合计: 实际得分 (打“√”) 分 优： 严格遵守工作纪律，无纪律的不良记录和口头批评 纪 律 性 良： 能做到自我约束，无纪律问题的书面记录或口头批评 中： 遵守纪律，无此类的书面记录，但可能会有口头批评 差： 有时不服从指挥或违反工作纪律，有书面记录一至三次 劣： 经常不服从指挥或违反工作纪律，有书面记录三次以上 优： 积极主动开展工作，勇于开拓和克服困难 主 动 性 良： 有工作热情，有较强的服务意识，工作积极 中： 工作勤勉，但表现一般，只愿意从事程序化的工作 差： 从事陌生工作困难，需加以指导和督促，服务意识较差 劣： 不思进取，不愿冒风险，缺乏起码的服务意识 优： 品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模 品 德 言 行 中： 言行尚属正常、无越轨行为 差： 固执己见，不易与人相处 劣： 经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位私自外出 良： 品行诚实，言行规律，平易近人

附件5-4:

年度综合考评表

员工姓名 职务名称 考评维度 绩效 态度 能力 得分 分 分 分 权重 % % % 评估期间 所属部门 加权分数 分 分 分 分 年度综合考评分 注：权重请参照本制度7.5.1条的规定

年度综合评语：

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

附件6 司机年终绩效考核表

姓名： 考核年度： 年度 考核项目 项目分数 考核标准 对方圆300公里以内的交通路线、周边环境非常熟悉，300公里以外但属于广东境内的交通路线、周边环境较为熟悉。 对方圆200公里以内的交通路线、周边环境非常熟悉，200公里以外的交通路线、周边环境较为熟悉。 对200公里以内的交通路线、周边环境都不十分熟悉，大多时候都需要别人指引。 总是能够非常圆满、高效地完成每次出车任务，均提前或正点到达指定地点。 大多时候都能按要求较为圆满地完成出车任务，偶尔出现过延误 很多时候都不能圆满完成出车任务，经常出现延误。 服务主动、礼貌、热情，服务质量高，总是能协助出车人出色地完成其他工作任务。 大多时候服务较为主动、热情，有时能协助出车人完成其他工作任务。 服务较为被动，服务质量差，不属于行车任务范围内的事情一概不管。 对在出车中接触、知悉或听闻的秘密（商业秘密、技术秘密、客户秘密等）始终守口如瓶，也从不打听不应知晓的秘密。 对重大秘密能守口如瓶，有时喜欢打听一些公司秘密。 缺乏保密意识，总是喜欢打听或散播公司秘密。 严格遵守公司的考勤制度，全年未出现过1次迟到现象。 遵守公司考勤制度，全年迟到次数少于5次。 纪律性差，消极怠工。尤其是在执行出车任务时，经常迟到。 出车遇突发事件时，总是能娴熟、冷静、妥善地处理。 出车遇突发事件时，大多都能做到冷静处理，未出现过任何不安全事件。 出车遇突发事件时，不能妥当处理，致使车辆或人员出现安全隐患。 1.发生一次交通事故本项为0分；违章一次扣2分。 2.行车安全舒适情况。（调查用车人10个，取平均分）。 1.按照车辆保养规定保养，发现一次异常扣3分。 2.车辆证件保管齐全规范情况，车辆年审、保险等办理及时。1次不及时不完整扣2分 3.车辆出车、检修及运行记录清晰、完成情况。记录不完整及时1次扣2分 评分 范围 4-6 2-4 0-2 5-7 3-5 0-3 4-6 2-4 0-2 5-7 3-5 0-3 4-6 2-4 0-2 4-6 2-4 0-2 自评分 直接上间接上级评分 级评分 业务 熟悉度 6 执行力 7 服务态度 6 保密 意识 组织纪律性 突发事件处理 7 6 6 20 行车安全 10 20 车辆保养 5 5 小计 最终得分

附件7

_____部绩效考核数据提供表(以会计部绩效数据提供表为例)

时间：2006年7月

被考核部门 考核项目 计算方式 项目界定 子项目数据 当期数据 考核周期 制造总监 制造费用控制率 制造费用控制= 当期实际制造费用÷标准工时总额(即工人加工的标准工时总和)= 元/10000分工时 盘存周转率 计划物控盘存周转率=销售成本÷(期初盘存余额+期末盘存余额)/2 部 制造费用: 三个制造部的工人工资/管当期实际制理人员工资/修理费造费用 /低值易耗费/机物料/电费/电话费/差旅费/手机费 /应酬当期标准费/其他 工时总额 销售成本额 期初盘存余盘存余额：盘存材料、 额 在制品、半成品金额 期末盘存余额

附件8: 《__部门绩效考核评分表》 (以计划物控部为例)

贵阳某某公司科技有限公司 岗位名称 计划物控部绩效考核评分表 计划物控部部长 时 间

年

月

当期得分

考核项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 制造费用控制率 及时入库率 物料损耗率 盘存周转率 样品试制及时完成率 计划提供的及时性 物料提供的及时性 帐物相符率 计划正确性 数据来源 折算得分： 本人签名： 当期数据

10 精益生产推进计划完成情况 本期考核满分： 直接上司：

本期实际得分： 本期绩效等级：

附件9:

述职报告（样表）

任务完成情况自我评述： 自我评价 目标调整： 上级评价 目标难度： 完成情况评价： 存在的问题： 沟通 拟改善的措施： 述职人： 直接主管：

附件10:

_____年绩效目标跟进表

绩效指标： 趋势分析 分析描述： 结论：□ 将达成目标，无需进行差距分析与对策研讨 □ 可能导致目标无法达成，需要进行差距分析与对策研讨以确保目标的达成 差距分析与对策研讨 可能出现的差距： 制约因素 绩效指标: 趋势分析 分析描述： 结论：□ 将达成目标，无需进行差距分析与对策研讨 □ 可能导致目标无法达成，需要进行差距分析与对策研讨以确保目标的达成 差距分析与对策研讨 可能出现的差距： 制约因素 对策 半年目标： 实绩累计： 对策 半年目标： 实绩累计：/

附件11:

绩效考核申诉表

申诉人姓名： 当期考核得分： 分 申诉事由： 申诉栏 证明材料： 直接上司复核意见： 所属部门： 所属岗位： 当期绩效等级： 等 签名： 本部董事复核意见： 复核 栏 签名： 管理本部董事复核意见： 签名： 最终考核得分： 分 最终绩效等级： 等 申诉人签名： 日期：

附件12:

绩效改善面谈记录表

面谈对象： 需改善事项 1 2 3 4 所属部门： 原因分析 所属岗位： 考评期限： 面谈日期： 实施责任者 实施日期 实施确认 紧急对策/永久防止对策 制表人： 面谈对象签名： 面谈主持者签名： 说明：① 本表中所指“需改善事项”是指绩效考核分数为0的项目，或考核得分排列最后的3项。 ② “紧急对策”是指当期为改善绩效项目而制定的临时解决/应对方案；“永久防止对策”指今后可在一定时

期内使用的防范类似问题出现的长远对策。

附件13:

年度绩效考核结果评定等级定义表

序 考核分数 号 1 2 3 4 5 100分及以上 85-100分 75-84分 60-74分 59分及以下 对应等级 杰出 优秀 称职 合格 不合格 定 义 超越岗位要求；并完全超过本职工作目标 完全符合岗位要求；全面达到工作目标 符合岗位要求；大多时都能保质、保量、按时地达到工作目标 基本符合岗位要求，基本能达到工作目标 不符合岗位要求，不能达成工作目标