浅析企业传统人力资源管理模式转型

企业管理Ｉ　皤　Ｊ／＇ｉ、　照　浅新企业传统人力资源管理模式转型　学校所谓人力资源管理．是指　对人力资源的取得、开发、利用和　保持进行计划、组织、指挥和控制，　使人力、物力保持最佳比例，以充　分发挥人的潜能，提高工作效率．　实现组织目标的管理活动　人力资　源管理模式就是人力资源管理系　统．传统人力资源管理模式多是　“被动反应型”管理．基本属于行政　事务管理．企业的制度变革由企业　ＣＥＯ或高层主管提出宏观的要求．　而人力资源部门只是根据上级的　指示被动地进行调整　在互联网时　代．该人力资源管理模式已难以适　应其发展．阻碍了企业的经营和建　设．必须加快转型　一、企业传统人力资源管理　模式的特点　我国企业人才规划战略在现　阶段虽然取得了一定的进展．但企　业传统人力资源管理模式还存在　诸多问题．企业事业的发展受到了　制约。　１．员工的积极性难以发挥　传　统的人力资源管理对企业利益化　追求明显．要求以企业业务为重．　分配人事只是以业务为依据．人才　与职务必须相一一对应．其职责只　是完成任务而已．事务性较强　该　人力资源管理模式存在严重的价　值缺失．员工的真才实能无法真正　发掘　同时．多数企业虽然期望通　过人力资源管理改革以获取竞争　优势．但不能完全摒弃传统的管理　８２人才资源开发烈』｛　ｌ　口盛闰雪杜华　观念．在人才聘用结构上还是比较　施．在一定程度上虽然能够促进员　封闭、静止和固定．仍然是对人的　工的创造性．但缺乏系统性和全面　控制来实现管理　不承认人在管理　性．组织个人的创新活动没有以员　中的中心地位．将人作为企业财产　Ｔ的特长为依据．对社会发展的需　的一部分．不注重使用只注重拥有．　求还很难适应　安排工作只考虑组织需要．不考虑　３．管理工作方式比较简单　传　员工自身的特点．普遍存在人才压　统型企业中人力资源管理部门的　制、人才闲置、人才压抑等现象．极　工作方式方法一般局限于诸如办　大地影响了员Ｔ积极性的发挥　理人员调动手续、管理卡当案等程序　２．人力资源管理开发力度不　性、书面性的Ｔ作　管理活动处于　足　企业的发展需要人才队伍素质　执行层、操作层．ｒ作方式比较简　的提高．而其素质的提高又需要优　单．方法也比较单一．特殊　长和　质的人力资源管理对人的潜力进　很高的专业知识往往ＨＪ不上．良好　行充分激发．以实现自我素质的提　的综合素质和较高的管理水平也　升　目前．多数企业只是注重将人　不是非常需要　该管理模式只是文　力资源现有的学识运用到企业业　书的简单处理．政策的落实、薪资　务中．而没有将其能力素养进行有　制度的执行、活动管理的实施．以　效的再培养和优化．严重阻碍了企　及员工和谐关系的维持　业的持续发展　同时．对人力资源　开发的核心就是让每个员Ｔ的特　二、企业传统人力资源管理　长能够得到有效发挥．以最大限度　模式转型的必要性　地获取创新劳动　传统的人事管　现代企业的核心竞争力主要　理．对员工的创新也采取了一些措　表现为智力资源储备量的竞争　此．企业传统人力资源管理模式的　转型已迫在眉睫　１．互联网的发展要求传统人力　资源管理模式转型　大规模应用互　联网技术．使企业传统的经营模式　发生了转变．促进了商业经营途径　质的飞跃．要求传统企业人力资源　管理模式必须随之转型　一是要求管理思维加快转型　互联网除了是一种技术以外．它也　是一种运营理念的创新　在互联网　时代．企业员工的作业模式发生了　根本性的变化．已由原来的劳动型　转为现在的智能型模式．在企业人　力资本构架中，创新型技术人员的　储备与应用．已逐渐成为其重要的　组成部分　人力资源管理部门负责　人的指导观念应该及时更新．灵活　应用各种管理方式．并充分发挥智　力化人力资本储备的影响作用　二是要求管理职能加快转型　在互联网思维下．人力资源管理需　要以员工的需求为出发点．遵循　“员工至上”的原则．用对待市场消　费者的态度对待员工．把他们看作　上帝．以员工的需求作为转型的牵　引．构建共享信息资源的服务平　台．以充足的人力资源确保管理职　能顺利转型　在此基础上．实现人　力资源储备的人性化管理。同时．　对于新型的数据化信息管理模式．　在信息数据管理工作的开展中．只　有企业内部其他系统流程与其相　互匹配．才能将人力资源信息内容　储备工作的优势最大程度地发挥　出来．实现企业内部人力资源管理　部门薪资福利核算、从业人员绩效　考核．以及人事档案信息储备与检　索的半人为半自动化管理　三是要求管理方式加快转型　互联网时代的规模化发展．实现了　企业跨区域管理与经营的发展构　想。在企业内部，在跨区域销售管　理模式的基础上构建新型组织构　架模式．已步入常态化发展　由于　受地方文化内容差异性的影响．传　统管理人力资源管理模式中人才　管理与储备工作的开展存在权责　不明确、绩效指标不清晰等问题．　应当全面革新人力资源管理人员　的传统的管理模式．使现有的管理　流程得以优化　同时．互联网时代　高度开放．在互联网环境下．企业　员工的个性化价值都能够得到更　加充分的体现与发展．企业人力资　源管理应坚持以人为本的理念．尊　重和关注企业员工的成长需求及　性格特征　２．管理主客体职能地位的转变　要求传统人力资源管理模式转型。　员工和管理者构成了人力资源管　理中的管理关系．两者是管理和被　管理的关系．传统的认识将其定位　为控制　而在互联网时代的思维认　知观念下．两者在管理关系中的作　用发生了变化．需要传统人力资源　管理模式与之相适应　一方面．员工从“经济人”转向　“知识人”　互联网时代下．企业人　才管理是对业务战略准确执行的　重要保证　从国内外众多企业的成　功实践来看．其成功的原因之一就　是拥有一支优秀的管理、技术、市　场等人才队伍．并且他们能够真正　做到以人为本、以用为本、唯才是　用。他们对人才有较高的要求．尽　力招聘最优秀的人才．并为这些人　才提供良好的舞台．让他们的才华　得以充分施展　互联网时代的员工　已经从“经济人”转变为“知识人”．　企业的高速成长离不开知识型员　工的重要作用．也符合了互联网时　代简约、速度与极致的理念。然而，　传统的管理逻辑仍然停留在原始　的经济学思维上．总想以最小的人　力成本获得最大的经济收益．始终　ＱｔＹＥＧ￣．ＪＡＮｔ　ｊ　Ｉ企业管理　把员工当作经济学意义上的“人”　其实质就是人力资源管理者把员　工当作可以量化的物体．注重追求　人才的性价比．用较低的工资留住　较优秀的人才．再通过培训及企业　内部的绩效激励．让这些人作出最　大的贡献　这显然难以适应互联网　时代下的企业人才管理模式．终将　会被淘汰　另一方面．管理者从“命令者”　转向“合伙人”。互联网时代．企业　管理者试图对其员工“为所欲为”　地实施管理已不再可能．因为现在　的员工已拥有独立的思想和价值　观　企业管理者的职能应该从强制　改造、单向规划向舆论引导、促进　聚合、交互共生过渡　在互联网时　代．管理者不一定要控股．只要通　过人力资源的付出．运用知识和能　力把企业及其价值做大．同样也可　以获得极大的财富和价值。也就是　说．管理者的角色已逐步从传统的　“命令者”走向“合伙人”　然而．传　统的人力资源管理理论中．企业管　理者往往通过设计制定企业战略．　利用各类管理工具控制和监督员　工．他们对员工行为拥有绝对的权　利　因此．在互联网时代下，传统人　力资源管理模式难以将企业做大　做强　３．企业管理层角色转型要求传　统人力资源管理模式转型　从领导　人到执行者要适应计算机网络环　境对人力资源管理的影响．需要实　现各个角色构建模式的高效转型　一是需要企业决策者的角色　转型。从传统理念来看．人力资源　部门和人事部门与企业生产经营　关系并不大．他们只是负责管理人　员的进出．其重要性没有营销、生　产部门高　随着市场经济的迅速发　展．物资资源和资金资源已不再是　企业之间争夺的核心资源．企业现　２０１８　３人才资源开发８３　企业管理ｌ（　ＹＥ（）ｌ　ＪＡＩｑｌ　代化发展的核心资源主要是人．即　人力资源　企业运营中．人力资源　管理的重要地位愈发突出．其职能　开始拓展到经营决策等方面．不再　局限于基础人事工作　在实践中．　管理者应以战略资源为基础．立足　于实际情况．发挥自身协调作用．　从企业中长期的战略发展出发．参　与到企业日常管理活动当中帮助　经理、员工制定计划及标准　二是需要企业ＣＥＯ的角色转　型　企业ＣＥＯ主要职责是对企业　战略发展需要的资源进行管理．推　动企业准确地把握时代发展的命　脉．实现企业长足发展。新时代下．　人力资源管理更多的是提高资源　经营的延续性．不再是辅助ＣＥＯ　寻求战略资源　所以人力资源管理　者成为ＣＥＯ的主要竞争者已成为　趋势．其在企业组织结构中的地位　也会随着人力资源管理重要性的　提升而上升　针对ＣＥＯ职位的候　选人．由营销、财务等人才拓展到　人力资源方面　尤其是进入２１世　纪．人力资源管理者的地位发生了　巨大变化．高层次的人力资源管理　者已是企业高层甚至董事会的主　要人才来源　可见．从企业战略定　位和新业态来看．未来人力资源管　理在企业发展中的重要作用将越　来越受到广泛关注　三是需要经理的角色转型　经　理作为现代企业的人资管理实施　主体．不仅为本部门服务．还要对　上级负责．并为其提供专业支持和　指导　与此同时．经理负责本部门　人力资源管理的业绩还将作为其　被考察的标准之一　在日常管理　中．经理还要围绕企业发展目标对　员工实施管理．加强与人力资源部　门之间的协调和交流。相对应的．　人力资源部门人员要与管理者建　立合作关系．支持其工作　由此看　８４人才资源开发２０｛８　３　来．人力资源管理已与以往的人事　管理完全相同．已经上升到企业战　略层面．对于企业未来发展具有非　常重要的现实意义　三、企业传统人力资源管理　模式转型的途径　企业传统人力资源管理模式　转型必须充分融入互联网思维．在　人员招聘、培训、绩效、激励和员工　关系等方面实现管理创新．运用新　的方式方法实现企业人力资源管　理模式的转型　１．招聘管理创新　现代企业在　员工招聘管理方面．由于受到互联　网思维的影响．倾向于选拔能够适　应各种变化和挑战的人才　在这种　趋势下．为满足企业人力资源战略　规划的需求．企业还需要采取新的　方式聘用人才　为此．对于校园招　聘．企业应运用社群思维．借助教　师、学生或社团的影响力宣传其需　求计划．传播招聘信息：对于社会　招聘，企业可以通过微博、ＱＱ、微　信等平台，推送招聘信息．实现社　交化微招聘　采取该种招聘方式．　不仅可以把更多能够适应变化的　就业者吸引进来．还可以把潜在的　就业者吸引进来．为企业储备更多　有潜力的人才　此外．企业也应该　把移动互联网时代的优势充分发　挥出来．利用移动客户端拓宽招聘　渠道．将更多的人才吸引进来　譬　如．企业可以开发与招聘相关的　ＡＰＰ．或者借助第三方应用平台进　行招聘．以迅速传播招聘信息　对　于企业的内部招聘．人力资源部门　可以通过企业内部网络平台获取　员工的绩效、培训和其他基本信　息．实现人才储备。对于企业外部　招聘，企业则要建立人才数据库．　并且向这些潜在的人才发布有关　信息．加强企业与行业人才的联　系．促进企业招聘效率的提升　２．培训管理创新　对企业员工　的培训管理．可以将平台思维融入　其中．开展移动培训管理．既降低　培训管理成本．又可满足员工内在　的学习需求　在具体的培训工作　中．企业需要借助互联网学习平台　开发自主培训课程．实现培训ＡＰＰ　化和视频化．并自主开发企业的案　例．使员工培训更贴近企业的实际　需要　为此．企业还应为员Ｔ搭建　自主学习平台．把学习制度建立健　全．将内部的学习氛围营造好．使　员工学习特点得到尊重的同时．其　自主学习能够得以督促　同时．企　业需要加强对移动学习平台的引　进．采取线上＋线下的培训方式　通　过线上培训．加强对员工知识的管　理和学习情况的掌控：通过线下培　ＪＪ，ｌｌ，加强员工间的互动交流、分享　经验。另外．企业还应该将培训管　理与员工在职发展紧密结合起来．　以有效打造学习生态圈　在这个圈　内．员工可以通过跨领域和跨层次　的配合发挥自己的特长．从而在各　自岗位上取得更好的成绩　３．绩效管理创新。现代企业对　员工的绩效管理．在员工绩效管理　方面的沟通应该适当加强．实现对　员工管理的人性化　为此．在绩效　管理活动中企业应该让员工积极　参与．从制定绩效计划起．就要加　强与员工沟通．以便在尊重员ｌ丁意　愿的基础上制定绩效管理目标　而　在绩效考核过程中．通过与员Ｔ不　断地沟通．也能够及时获得绩效反　馈．从而帮助员＿Ｔ实现绩效管理目　标．最终使组织绩效得到提升　针　对绩效问题．企业人资部门可以借　助云计算技术与员工展开沟通．将　绩效情况利用移动端发送给他们．　使员工自己存在的问题能够及时　得以了解．对自我进行不断的完　ＱＩＹＥＧＵＡＮＬｌ　Ｉ企业管理　善　针对绩效考核意见．企业人资　部门与员工展开沟通．也能够使双　方达成共识．企业内部的绩效冲突　得以缓和或者减少。此外．企业可　团队进行独立组建或运营．打造企　业内部创业平台．为员工提供更多　的发展空间　在员工薪酬福利方　面．企业可以结合员工的年龄段、岗　工间的实际差异．以便实施差异化　的管理　在日常工作中．人力资源　管理人员还要贴近员工．与他们进　行有效沟通．引导他们为企业创造　更多的价值　而从员工角度优化人　以在绩效管理平台上建设虚拟社　区．与员工分享绩效管理知识．以　减少员工对绩效管理的误解．达成　顺利实施绩效管理的目的　４．激励管理创新　现在的员工　与过去的员工相比．其个性化、客　户化和自主化特点突出．他们希望　物质上得到满足的同时．更希望精　神上也得到满足　企业应该赋予员　工更多的权利．使他们能够对项目　位和特点提供弹性薪酬福利。此外．　在条件允许的情况下．企业也可以　实行弹性工作制．允许业绩优秀的　员工自主安排自己的工作时间．使　他们的个性化需求得到满足　力资源管理．则可以使人资部门向　着服务中心发展．帮助员工享受工　作．继而使员工积极参与到企业的　管理和变革中来。同时．在这样的　工作环境中．员工也能够自觉地树　５．员工关系管理创新。企业对　员工关系的管理应该运用互联网　思维．为员工提供满意的人力资源　服务和产品　为此．人资部门需要　将员工当成企业内部客户．考虑员　立主人翁意识．为企业的发展作出　积极的贡献　ｆ作者单位：中国人民　大学公共管理学院。）田　编辑赵京龙　书香人社Ｉ　ＳＨＵＸｔＡＮＧＲＥＮＳＨＥ　接打电话、喝水、抽烟、上厕所，也　从不向学员推销会员卡、球拍器　职业尊　口丁　丁　我深深地迷恋每一个人全情　投入于自己手艺时的样子，无关　这手艺是写代码还是扫大街。　材，但如果有问题咨询，他总能给　出最专业详尽的解答。他的理由　是：第一，我是教练，不是会籍顾　问，也不是销售店员；第二，学员　花钱报名来学习网球，充分利用　所有省事儿提速的主意都嗤之以　鼻。虽然我订的两件东西并不贵　重，但是量尺寸时他亲自来，为的　是要“看看你家的壁纸究竞啥颜　场上时间来实现学员技术水平的　最大化提高是教练的职业道德。　职业尊严在今天俨然已经成　十年来用同一个保姆。前几　天她第一次跟我请假一周，回家　之后我发现她给厨房的垃圾桶认　真地套上了七层垃圾袋。我以为，　这是职业尊严。　为一种稀缺资源。我常常为很多　“社会精英”级的人物工作。但是，　色，用这个木料行不行”，送货时　他也亲自带着徒弟来，生怕安放　得不合适，连我放的位置不合他　即使在这个人群中，“端起碗来吃　肉放下筷子骂娘”者有之、“常在　河边走主动去湿鞋”者亦有之。可　见，职业尊严与受教育程度、社会　地位甚至眼界都没有必然联系。　意都焦虑得要命，抚摸着光滑的　木头满眼爱意。这是职业尊严。　剪头发认识一个发型师。收　去年到青海湖旅行，包车认　识一个司机。只有小学文化程度，　但是每天笔挺的西装衬衫，永远　费比大部分人贵，但是绝不染发，　绝不烫发，绝不向客人推销任何　我深深地迷恋每一个人全情　投入于自己手艺时的样子，无关　这手艺是写代码还是扫大街。不　提前十分钟到门口等，车子每天　擦，座套每天换，车上免费准备垃　圾桶、矿泉水、湿纸巾和睡觉盖的　东西。他的理由是：第一，用最简　单的方式能让客人满意才算手　艺；第二，我的专业是剃头，不是　推销。这是职业尊严。　为任何人，自己就是最大的理由，　不苟且、不应付、不模糊，把自己　薄毯。自带单反相机一台，默默拍　下客人观景时的背影或远景，分　正在做的事情当作与世界呼吸吐　纳的接口。　男·ｌ时送给客人。这是职业尊严。　做家具认识一个木匠。生意　在网球俱乐部学球时认识一　个网球教练。收费比其他教练稍　贵，但是从来不占用学员的时间　这，就是尊严的来处！母　编辑赵京龙　很大，手工极慢，对于我想出来的　２０１８　３人才资源开发８５