为什么学习能力是企业人才的重要标志?
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之所以说学习能力是企业人才的重要标志，是因为现在这个社会发展的太过迅猛，没有一个人可以通过自己学到到一项本领就可以永久的一劳永逸，不管是科技还是技术，都在迅猛发展，所以不停的学习，已经成为了常态，如果谁不学习，谁就会被淘汰。
龙马精神
只有自己不停的努力奋进，才可以适应这个社会，只有不停的精进，才可以使自己立于不败之地，也只有自己不成的打自己变成强大的自己才可以成就一番事业。仅代表个人观点。
热心网友
学习力决定适应速度： 由于外部的创意、创新、新技术以及新的问题和解决方案出现得太快，现实中企业团队的学习速度需要跟得上相关领域内的变化速度，能超越更好。因此，每个员工都必须持续掌握最新的知识。同时，由于竞争激化，你的新创意一旦成功，很快会被
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学习力决定适应速度：由于外部的创意、创新、新技术以及新的问题和解决方案出现得太快，现实中企业团队的学习速度需要跟得上相关领域内的变化速度，能超越更好。因此，每个员工都必须持续掌握最新的知识。同时，由于竞争激化，你的新创意一旦成功，很快会被人复制，即使是为了保住领先地位也得不断学习。这也意味着由上级来安排（由总部来安排，向下传递知识）的学习速度远远不够。你需要所有层级的员工都进行学习，并通过在线百科或最佳实践分享流程，将所学到的知识快速分享给所有人。此外，最优秀的候选人和员工并不满足于最初学习取得的成果。相反，他们会认为自己已经知晓的内容很快会过时，所以会主动地不断更新。
学习力决定适应速度
学习力决定创新：市值最高的公司大多通过一系列的创新证明其拥有巨大的经济价值。比如，谷歌发现，只要充分保证协作与探索，就能极大地提升创新率。显然，获得新的知识后，员工得以构思新的方式。遗憾的是，在创新活动中，如果员工不能分享新的知识，那么这样的人就没有进行协作的价值。
学习力决定创新
学习力决定工作绩效：大多数工作进化的速度太快，以至于开展工作的必备知识仅仅18个月后就过时了。如果不迅速学会新的知识，工作绩效会迅速下降。
学习力决定保团队速度：如果团队成员的水平落后，就不得不停下进度并抽时间为其进行新知识培训。这不仅费时费钱，而且在强调速度的企业中，更容易消磨管理者和团队其余成员的积极性。
学习力决定晋升几率：从员工的个人成长和晋升来说，学习能力绝对是关键的因素。事实上，美国猎头公司光辉国际（Korn Ferry）一项针对销售经理的研究表明，“个人的学习能力越强，10年中得到晋升的可能性就越大”。
学习力决定晋升几率
不断学习是技术上的要求：技术是不断进化的，因此你需要不断地学习，从而掌握最新的技术发展。而且现在的技术硬件和软件会牵涉到企业的更多领域，所以员工更有必要去学习最新的技术。
学习力是全球化的要求：由于许多企业的规模扩大，采用全球化的运营，随之而来的各地区差异意味着每位员工需要学习更多的信息。遗憾的是，由于这样的企业内的员工分散于不同的地理位置和时区，很难用传统的面对面方式进行学习和协作。因此，全球化的运营背景下，员工如果能通过电子方式学习和分享就能发挥出更高的生产力和价值。
如果你要培养学习能力，首先要能尽早发现企业中现有的和潜在的问题与机会。然后，要不断地主动去寻找、理解表面上无关的前沿知识、信息、最佳实践和解决方案，并从中找出（或创造出）联系。然后，将这些分散的信息点综合起来，形成足以解决企业问题和把握机会的知识。运用正确的学习方法和信息、知识来源，要比仅凭个人才智更能有效地提高员工的学习能力。
热心网友
选择判断真正人才的标准是什么
常规来讲，人才是对企业战略目标实现有直接贡献作用的人。不过不同企业战略目标不同，如果按照这个标准来定义人才，相当于没有标准。
然而很多人还是希望能出来一个通用的人才标准，一方面为自己发展指路，另一方面为自己选人做指引。
一般来说，这个问题标准的思路通常是这样的：根据企业战略需求，根据企业现有的业绩优秀员工提炼出胜任素质模型，按照胜任素质模型选拔出来的人员才是企业所需要的人才。
可事实上，有些问题，我们按照标准的思路和问答去做是没有问题的，但是在实际操作中，真正能按照这个答案去做的人却少之又少，真正要去做也有很大的难度，比如怎样去提炼胜任素质和胜任能力，优秀人员身上的特质怎样找出来呢？本身就有很大的难度。很多东西讲的时候逻辑上是没有问题的，但在实际做的过程中就会发现它是很难真正被执行的，作为老板其实更愿意听到一些简洁的，行之有效的东西。
真正的人才标准应该存在于老板的心中，当老板认为你是一个人才的时候，你就是一个真正的人才。普天之下的老板的想法都是相似的，也就是所谓的老板思维，在老板思维下所认为的人才就是你要努力的方向。如果你只是被员工认为人才，可惜员工没办法给你加薪；你只是被同事认为是人才，可惜同事没办法给你升职；你只是被客户认为人才，客户也无法左右你的老板帮你实现升职加薪，所以最重要的还是要被老板认为是人才。
李嘉诚说的人才标准主要有三个。
人才的标准是什么
第一个是能力
谈到人才，没有能力的人，我认为都不叫人才。什么叫能力呢？能力就是你能够把一件事情解决掉，能够做好，你能去达成一个好的结果。比如你现在的职位是销售员，你能完成销售目标，我认为这就是有销售能力，就满足了人才的第一个标准。能力包括我们掌握的知识技能，也包括我们的智力，是一个综合体。有的能力是有特质和天赋的，有的能力是可以通过我们后天的努力提升的，我们在职场不断磨练，不断学习，也是为了提升能力。一个人不管他的态度再好，如果没有能力，也是没办法解决问题的。
能力一方面是用结果说话，没有结果的“能力”我们不太认可为能力；另一方面，对于结果不能马上体现出来的能力，可称之为潜力。潜力主要是学习力，当一个人保持不断学习，是很容易把学习的东西转换成能力的。所以我们看能力其一是看结果，其二是看学习能力。一个人如果当前有能力，但是没有学习意识或者学习力，那他的能力是会受限的，所以短期的能力可以通过结果来判断；长远来看，能力要通过学习力体现。
能力对于各行各业选拔人才都特别重要。为什么我们发现在企业里有的人行为总是不好，素质也不高，但是老板不但没有开除他而且还善待他？因为老板看重他的能力，看重他的能力能够给企业带来结果。
我们在招聘用人时，能力肯定要放在最重要的位置上，没有能力，你就没有竞争的资本，其它的一切都会变成空谈。
这也提醒我们一定要透过学习、实践、反思和交流不断去提升自己的能力，能力是我们的敲门砖。企业的核心是以价值为导向，没有价值，核心是很难形成的。
第二个是可靠度
可靠度其实就是一个人的诚信、品德，就是我对这个人比较放心，这个人做事比较靠谱，或者他的行为是可控的。我们也发现有一些人很有能力，但是我们对他不放心，为什么呢？因为他不可靠，他可能道德败坏，他可能是一个小人，他可能背叛你，给你带来很多的麻烦。
可靠就是路遥知马力，日久见人心，一个人可不可靠，是需要大量事实来证明的。如果就用一件事情证明一个人是否可靠，或者通过一件事情就把别人否决了，都是不合理的。
这个人可不可靠，我们还是要透过他做的事情去看，透过这些事情来验证这个人到底是不是一个真正值得你去托付的人。其实很多老板担心的还是下属不可靠，为什么有的领导平时对你特别好，但是突然就冷淡了，可能就是通过一些小的事情他发现你这个人不可靠，或者被别人引导对你产生了误解，对你形成了不可靠的印象。
如果要对能力和可靠度二选一，我认为首先当然是要选择一个可靠的人。可靠的人能力可以让他慢慢去成长，可以给他一个机会，但是不可靠的人，能力强反而容易带来一些伤害甚至可能影响你的事业。
所以如何让自己成为一个值得信赖的人，让别人感觉自己靠谱，是需要我们特别关注的。为什么经常有人抱怨怀才不遇，我想一个重要的原因就是你让人感觉到不可靠，不靠谱。
第三个是投入度
投入度，即对工作的投入度。有能力和可靠就具备了共事的基础，但还有非常重要的一点，就是投入度，就是一个人对工作的*，愿意投入的精力和时间。当你不愿投入的时候，你实际上是没有担负起对这项工作的责任。投入度其实从某种角度来讲，还是价值观，你对这件事情的价值观一致、同意，才愿意投入。当你不愿意担负起责任，或者你心中并不是很认同这件事情时，其实老板是特别担心的，你不愿意投入，那么老板要你又有什么用呢？
老板心态是事业心态，他必须保持*，是没有休息日和周末的，这也是为什么很多老板都希望你加班之类的，因为他希望你能像他一样去投入，投入度不同决定了你在老板事业里和心目中的位置。
联系到我们自己，如果你真的想在公司和事业上得到上层的认同，你必须要有一定的投入度，来让对方看到你有事业心。事业心其实就是不计较投入，像老板一样愿意付出精力和时间，保持*，这就是投入度。
人才需要具备三个条件：能力、可靠度、投入度。李嘉诚先生的人才标准非常符合当代中国老板的人才标准，一个同时拥有这三方面素质的人员，一定是人才。希望大家能以这三个标准作为自我要求的标准，一是对标努力提升自己，让自己成为符合大多数老板标准的人才；二是透过这三个方面的维度去协助老板鉴定人才，利用这套标准帮助企业筛选出一些真正的靠谱有用的人才。
热心网友
学习能力不仅仅是对企业来说是重要标志，对很多行业，很多工作都可以说是重要标志的。因为时代是不断发展和进步的，如果故步自封，不求上进，那么只会越来越落后，最后被时代所淘汰，成为历史。对企业来说更为重要，因为企业要想成为行业佼佼者，没有学习能力，那么不会一直存活下去，这就是为什么大企业每年都会招收很多新鲜血液。
热心网友
因为企业都在无时无刻的都在前进如果一个人不能学习的话就不能前进
